ゲーム業界における転職で内定時に確認すべき「労働条件通知書」とは？

 
転職する際に渡される「労働条件通知書」は、労働者にとって非常に重要なものですが、あまり知られていないので内容をしっかり見ない人もいるかもしれません。
 
そこでこのコラムでは、労働条件通知書の意味や関連する書類との違いを解説します。また、労働条件通知書の内容に相違がある場合の対処についても説明しますので、ぜひ参考にしてください。
 

1. 労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、人を雇用するときに労働条件を記載して、雇用する側が労働者に渡す書面です。内容としては労働時間や賃金、勤務地などを示します。なお、労働条件通知書の記載内容は重要なので、本コラムの「2. 労働条件通知書に記載されている内容」の欄で詳しく解説します。
 
労働条件の通知は労働基準法第15条で雇用する側の義務とされていますし、通知するべき内容は労働基準法施行規則第5条で定められています。
 
そのため、雇用にあたって労働条件を通知しない場合、その企業は労働基準法に違反することになり、30万円以下の罰金を課せられることがあります。また、労働条件の通知は義務付けられているものの、書面の名称は法で定められていないので、内定通知書や雇用契約書が労働条件通知を兼ねていることもあります。労働条件の通知は、過去には書面で行う決まりがありましたが、近年はメールやSNS、ファックスなどで通知することも可能となっています。
 
労働条件通知書は、どのような条件で雇用されるのかを明示したものです。そのため、労働条件通知書をもらったらまず内容をしっかり確認して、面接時などに提示された内容と相違ないか確認しましょう。
 
また、就労開始後に約束した賃金をもらえない場合などには、労働条件通知書の約束が守られていないと抗議できるので、きちんと保管してください。
 

1-1. 労働条件通知書を受け取るタイミング

雇用する側が労働条件を通知することは法的に義務付けられていますが、渡すタイミングは定められていません。そのため、いつ渡されるかは企業次第ですが、内定が決まったときか入社時に渡されることが多いです。
 
ただし雇用する側が労働条件を提示して、労働者はその内容に納得して雇用契約をするのが基本なので、内定時に渡されるのが望ましいとされています。これを踏まえて、内定時に労働条件を通知されていない場合、労働条件の通知を求めることを推奨します。
 

1-2. 雇用契約書との違い

雇用契約書とは、雇用主が労働者を雇う際に交わす契約書です。労働条件が記載されている点では労働条件通知書と似ていますが、労働条件通知書は雇用主が労働者に渡す「通知」であることに対して、雇用契約書は双方で内容を確認したうえで、署名や捺印をして約束を交わす「契約」書です。
 
また、労働条件通知書は労働基準法で雇用主に義務付けられていますが、雇用契約書の発行に法的な義務はありません。
 
雇用契約書を交わすタイミングに決まりはありませんが、内定の際か入社日であることが一般的です。とはいえ、記載されている内容はどちらも労働条件なので、雇用契約書と労働条件通知書を兼ねる場合もあります。その場合は、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」といった名称が記載されることが多いです。
 

1-3. 内定通知書との違い

内定通知書は名称の通り内定を知らせるものです。内定通知書は法的に発行を義務付けられていませんが、発行後労働者が内定を受諾して入社の意思を示した時点から、雇用主が労働者を雇う労働契約が交わされたことになります。そのため、その後に雇用主が内定取り消しを考えた場合、すでに雇っている人を解雇するのと法的に同じ位置づけとなるため、簡単に内定取り消しはできないことになります。
 
また、内定通知書と労働条件通知書は兼ねることができます 。
 

2. 労働条件通知書に記載されている内容

労働条件通知書の記載内容には、法的に記載が義務付けられている絶対的明示事項と、法的義務はないもののトラブル防止を目的として記載される相対的明示事項があります。以下でそれぞれの内容をまとめます。
 

2-1. 絶対的明示事項

労働条件通知書には、以下の労働条件の記載が義務付けられています。なお、下記の項目名は法的に義務化された記載事項なので、労働条件通知書にこれらの記載がない場合、発行元に確認することをおすすめします。
 
・労働契約期間
労働契約期間の有無、有期契約の場合その期間の明示
 
・有期契約の場合の契約更新の基準
更新する基準や更新上限の有無、更新上限がある場合その上限を明示
 
・就業場所と業務内容
就業場所や業務内容変更の可能性がある場合、その旨とその場所や内容を明示
 
・始業・終業時間、残業の有無、休憩
シフト制や変則労働時間制、フレックスタイム制がある場合その内容の明示
 
・休日・休暇、交替勤務
休日の曜日や休日数、有給休暇日数、夏季や年末年始休暇など
 
・賃金額、計算や支払の方法
給与や諸手当の額、締め日・支払日、支払方法や昇給について
 
・退職、解雇
定年に関する規定や退職に関する事項、解雇する可能性がある理由
 

2-2. 相対的明示事項

相対的明示事項は制度がある場合に記載義務がある項目で、制度の存在自体は法的に義務付けられているわけではありません。
 
・退職手当に関する事項
退職金の対象者、決定・計算・支払方法、支払時期（退職手当がない場合その旨を明示されることが多い）
 
・退職手当を除く臨時賃金
精勤手当、勤続手当、賞与、最低賃金（賞与がない場合その旨を明示されることが多い）
 
・労働者負担の食費、作業用品その他
労働者が負担するものを記載
 
・安全および衛生
安全衛生管理体制や災害時の措置など
 
・職業訓練
職業訓練のほか、社員教育など
 
・災害補償、業務外の疾病扶助
福利厚生を含めて記載されることもある
 
・表彰および制裁
表彰制度がある場合その内容、懲戒や制裁の事由
 
・休職
休職制度がある場合
 

3. 後悔のない転職にするために確認しておきたい労働条件通知書の内容

労働条件通知書は転職後の就労に関する条件を書いたものなので、内容をしっかり確認することが重要です。この項目では、就労開始後のトラブルを防ぐために、労働条件通知書を確認する際に着目すべき点を紹介します。
 

3-1. 必要事項の記載に抜け漏れがないか

労働条件通知書をもらったら、本コラムの「2-1. 絶対的明示事項」に該当する、法的記入義務がある内容が網羅されているかを確認しましょう。もし書かれていない項目がある場合、確認のうえ絶対明示事項が書かれた書面を再発行してもらうことをおすすめします。
 
発行元は記載漏れ事項を口頭の説明で済ませようとするかもしれませんが、後日のトラブル回避のためには、書面化されている方が双方にとって効率的です。
 

3-2. 事前の情報（求人情報・面接での情報）と内容に相違はないか

次に、記載されている内容に求人情報や面接時に提示された条件との相違がないかを確認しましょう。異なる点がある場合、どちらかの勘違いや、言い間違い、聞き間違いなどの可能性もあるため、納得がいく状態にしておくことをおすすめします。
 

3-3. 契約期間と入社日に相違はないか

契約期間がある場合は労働条件通知書にその期間を明記すべきですし、契約期間が存在しない場合、「期間の定めなし」といった記述があるのが一般的です。
 
また、契約期間がある場合は、契約更新が可能かどうか、更新によって再契約される場合の期間や回数の上限はあるかを確認することも重要です。
 
たとえば、契約期間が1年間で更新回数の上限が2回であれば最大でも3年間しか務められないことになります。雇用される期間は人生設計において軽視できないことなので、正確に知っておくよう心がけましょう。
 
入社日については転職にあたっての準備に関わるのでこの点も重要です。特に現在雇用されている人の場合、退職や引継ぎの予定を立てる必要がありますし、転職する地域によっては引っ越す可能性もあるので、入社日は正しく把握しておきましょう。
 

3-4. 業務内容と勤務場所に相違はないか

労働条件通知書の確認においては、業務内容と勤務場所の確認も欠かせません。業務内容が思っていたものと異なる場合、転職の目的自体を揺るがすこともあり得るので、しっかり確認しましょう。
 
また、勤務場所は生活に直結するので要確認事項です。たとえば引っ越す必要がないと考えていたのに、現住所からの通勤が困難な支店などが勤務場所となっていた場合、引っ越しを強要されることになり、費用や準備をどうするのか、といった問題も発生します。
 

4. 労働条件通知書の内容に相違がある場合の相談先

この項目では、労働条件通知書に求人情報や面接時の提示と相違がある場合の相談先について解説します。
 

4-1. 内定先の担当者

労働条件通知書をもらっておかしいと思う点があった場合、まず内定先の担当者に相談するのが無難です。あるいは、労働条件通知書の発行元が記載されていれば、その部署や担当者でも良いでしょう。
 
労働条件通知書自体は企業として発行されるので担当者の名前は記載されていないと思われますが、郵送やメールでもらった場合、送付した部署や担当者名が書かれていることもあります。また、手渡された場合は、その相手に確認するとスムーズです。
 

4-2. 転職エージェント

労働条件通知書の内容におかしな点があるとしても、これから雇用される側としては「細かいことにこだわる人と思われたくない」、「ネガティブな印象を与えそうなので聞きにくい」と思うこともあるかもしれません。
 
そんな時に役立つのが転職エージェントです。転職エージェントは企業と転職希望者のマッチングをするだけでなく、労働条件の確認や交渉なども代行してくれます。
 
ゲーム業界の転職に多数の実績を持つ「G-JOBエージェント」であれば、ゲーム業界の多数の会社に太いパイプをもっているので、第三者的立場からネガティブイメージを与えずに確認できます。
 
また、G-JOBエージェントは労働条件通知書が発行された際に、求人情報と業務内容や福利厚生を含む企業情報などの相違が無いように確認する工程を設けていますので、転職希望者が気づかない問題点まで指摘や是正することも可能です。
 

5. まとめ

労働条件通知書は、雇用する側が労働上の条件を記載する書類なので、労働者にとって非常に重要です。そのため労働条件通知書を受け取ったら、記載事項の漏れがないか、求人情報や面接時の提示と異なる点がないかをしっかり確認しましょう。
 
ゲーム業界の転職サポートに特化した「G-JOBエージェント」は、労働条件通知書の内容確認を業務に織り込んでいるため、就労後に労働条件に関するトラブルが起きるリスクを事前に低減しています。また、G-JOBエージェントは一般の求人情報には記載されない非公開求人を多数扱っていますし、ゲーム業界の転職事情に精通しているので、それぞれの転職希望者にあったアドバイスを提供できます。
 
ゲーム業界での転職であれば、ぜひG-JOBエージェントにご相談ください。
 

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